Fragen & Antworten für Betriebe, die ihre Mitarbeiter*innen weiterbilden möchten.
Was investieren Unternehmen in Weiterbildung ihrer Mitarbeiter*innen?
– durchschnittlich 18,3 Arbeitsstunden pro Mitarbeiter*in pro Jahr, in kleinen Unternehmen 22,4 Arbeitsstunden.
– durchschnittliche Ausgaben 1.384 € pro Mitarbeiter*in pro Jahr in kleinen Unternehmen: davon direkte Kosten 643 € (Teilnahmegebühren, Honorare, Fahrtkosten), 526 € Lohnkosten (Weiterbildung findet während bezahlten Arbeitszeit statt)
– viele Unternehmen legen pro Mitarbeiter*in pro Jahr ein Weiterbildungsbudget fest oder verankern Weiterbildung im Leitbild
Frage: Gilt betriebliche Weiterbildung als Arbeitszeit?
– 90 % der betrieblichen Weiterbildung findet während der Arbeitszeit statt (viele Arbeitgeber*innen übernehmen Kosten der Weiterbildung (direkte Kosten und die Freistellung von der Arbeit)
– Pflichtfortbildungen (z. B. im Arbeits- und Gesundheitsschutz, Fachanwälte, Betriebsärzte) sollten während der regulären Arbeitszeit stattfinden bzw. als Arbeitszeit anerkannt werden (z. B. Wochenendseminare)
– Aufteilung der Kosten, z. B. Arbeitgeber*in zahlt direkte Kosten und Arbeitnehmer*in investiert Freizeit in die Weiterbildung
Frage: Ist ein Recht auf Weiterbildung für Arbeitnehmer*innen rechtlich verankert?
– Recht auf Weiterbildung liegt aktuell noch nicht vor. In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zur Weiterbildung festgehalten werden.
– Ausnahme: Anspruch auf Bildungsurlaub – 5 Tage Freistellung pro Jahr ist möglich
Frage: können Mitarbeiter*innen zu Weiterbildung verpflichtet werden?
– Ja, wenn die Weiterbildung Fähigkeiten und Kenntnisse so erweitert, dass den Arbeitspflichten künftig nachkommbar ist. Als Arbeitgeber*in hat man in diesem Fall ein Weisungsrecht.
Tipp: Weiterbildung während der Arbeitszeit.
Mitarbeiter*innen können nur verweigern, wenn sie in keinem sachlichen Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit steht
– Ja, bei Pflichtschulungen für alle Arbeitnehmer*innen (z. B. Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Ärzte, …)
Frage: Wie kann sich der Betrieb absichern, wenn teure Weiterbildungen finanziert werden?
– über Rückzahlungsklauseln: Arbeitnehmer*in verlässt das Unternehmen für eine vereinbarte Zeit nicht. Bei Kündigung während dieser Frist müssen (anteilige) Weiterbildungskosten an den Arbeitgeber zurückerstattet werden
Tipp: genaue Formulierung der Dauer/Kosten; Dauer der Bindung sollte angemessen sein (5 Jahre gilt meistens als unangemessen)
Quelle: https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/faq/organisation/ (Juli 2023)
Kosten und Förderung der betrieblichen Weiterbildung
Bei Veranlassung durch Arbeitgeber*in trägt dieser die Kosten (Teilnahmegebühr, Fahrtkosten, Arbeitsentgelt bei Weiterbildung während der Arbeitszeit).
Die Bundesagentur für Arbeit berät Unternehmen und fördert diese unter bestimmten Voraussetzungen über das Qualifizierungschancengesetz*.
Weitere Informationen zur Förderung finden Sie hier: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/foerderung-von-weiterbildung
*Dieses Gesetz sieht eine finanzielle Förderung vor und soll Beschäftigte unterstützen, die infolge des digitalen Strukturwandels einen Bedarf an Weiterbildung haben. Auch wer eine Weiterbildung in einem Engpassberuf anstrebt, kann gefördert werden. Zusätzlich sieht dieses Gesetz eine Weiterbildungsberatung vor.
Quellen: https://www.weiterbildungsberatung.nrw/finanzierung/praxisbeispiele-qualifizierungschancengesetz (Juli 2023)
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/faq/kosten-und-foerderung/ (Juli 2023)
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/foerderung-von-weiterbildung (Juli 2023)
Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs im Unternehmen:
– über Personalsbedarfsplanung im Kontext der Unternehmensstrategie kann der Weiterbildungsbedarf abgeleitet werden
*Was sind zukünftige Aufgaben/Ziele des Unternehmens?
*welche Tätigkeiten fallen künftig an? Welche Kompetenzen braucht das Unternehmen? Verfügen Mitarbeiter*innen über diese Kompetenzen? Wie können die Kompetenzen erlangt werden?
*Wünsche und Ziele der Mitarbeiter*innen in Mitarbeiter*innengespräche und -befragungen und/oder Wissenstests zu bestimmtem Wissensgebiet, um Kenntnisstand zu ermitteln
Gefragte Future Skills (in den kommenden 5 Jahren besonders gefragt):
– technologische Kompetenzen (Datenanalytics, KI, IT-Architektur, nutzerzentriertes Design, Robotik, …)
– digitale Kompetenzen (PC, Software, Internet, Datenschutz, real-news vs. fake-news, digitale Tools zur Zusammenarbeit, …)
– transformative Kompetenzen (Dialog- und Konfliktfähigkeit, Urteilsfähigkeit, Fähigkeit zur Veränderung, Innovationskompetenz, …)
– klassische Fähigkeiten (Problemlösung, Kommunikation, Eigeninitiative, Resilienz, Kreativität)
Quelle:
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/bedarfe-erkennen-und-planen/future-skills/ (Juli 2023)
Tipps für Unternehmen, um den Kompetenzbedarf zu erkennen und die Mitarbeiter*innen entsprechend einzuschätzen:
*Identifikation der benötigten künftigen Kompetenzen der Mitarbeiter*innen
*was wird sich verändern? Geplante Einführungen von Technologien, geplante neue Projekte, geplante Digitalisierungsvorhaben
*Mitarbeiter*innen beobachten (Selbst- und Fremdeinschätzung)
*individuelle Lernwege und Kompetenz-Entwicklungsprozesse planen
*Lern- und Kompetenzzuwächse: auswerten, nachjustieren, sichtbar machen und belegen
Quellen:
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/bedarfe-erkennen-und-planen/future-skills/ (Juli 2023)
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/faq/planung/ (Juli 2023
Begeisterung für Weiterbildung wecken, Weiterbildungskultur etablieren und Mitarbeiter*innen an das Unternehmen binden
– mögliche Hemmnisse der Mitarbeiter*innen beim fehlenden Interesse an einer Weiterbildung können Versagensängste und/oder negative Lernerlebnisse sein. Viele sehen auch den Nutzen einer Weiterbildung nicht.
Tipp zum Abbau der Hemmnisse: offene Kommunikation (warum wird abgelehnt?), dann darauf passende Weiterbildung anbieten, auch für persönliche Entwicklung.
–> z. B. Weiterbildung in kleinen Häppchen oder Besuche von Veranstaltungen für Lern-Entwöhnte anbieten
– Etablierung einer Weiterbildungs- und Lernkultur im Unternehmen:
*Schaffen von Lernangeboten für das lebenslange Lernen, die inhaltlich/methodisch gut konzipiert sind
*Schaffen von Lerninfrastruktur und Ressourcen (Zeit, Geld)
*Förderung der Selbstverantwortung und Beteiligung der Mitarbeiter*innen
– Wenn Mitarbeiter*innen gezielt und individuell weiterentwickelt werden, steigt das Zugehörigkeitsgefühl, Produktivität und die Motivation.
Quellen:
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/faq/ (Juli 2023)
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/faq/begeisterung-wecken/ (Juli 2023)